Daarom
We kunnen je assisteren in 3 domeinen: Cultuur, Vaardigheden en Self-leadership
Een organisatiecultuur creëer je niet per decreet. Het is de veruitwendiging van een mindset die zich vertaalt in acties, in bedrijfsprocessen en in heel praktische manieren van doen.
Om een stakeholder-gerichte mindset te stimuleren moet allereerst de business relevantie ervan duidelijk gemaakt worden.
Vervolgens moeten medewerkers een persoonlijke connectie kunnen vinden tussen hun eigen waarden en wat het betekent om op anderen georiënteerd te zijn. Ze moeten aan de lijve kunnen ervaren hoe dit hun (werk)leven kan verrijken.
Ten slotte moeten ze het concept van Stakeholder Engagement kunnen vertalen in dagdagelijkse acties die ze met elkaar afspreken en opvolgen.
Uit solide wetenschappelijk onderzoek weten we dat de helft van de inspanningen om de performantie van organisaties te versterken, falen om twee redenen. De eerste: senior managers gedragen zich onvoldoende als rolmodel. De tweede: medewerkers op alle niveaus verdedigen de status quo.
Daarom moet een cultuur-inspanning top-down uitgerold worden en moet er van bij het begin expliciete aandacht zijn voor het in kaart brengen en aanpakken van de huidige mindset. Nog uit onderzoek weten we immers dat het adresseren van dit laatste de kans op succes vier maal verhoogt.
Inzichten in het belang van Stakeholder Engagement en het invoeren van passende systemen en processen zijn noodzakelijke maar niet voldoende voorwaarden om een cultuur te installeren. De juiste mindset moet ook vertaald worden in een set van vaardigheden. In die zin is ook Stakeholder Engagement een werkwoord.
Op basis van onze publicaties ontwikkelden we een trainingsprogramma. Deelnemers leren hierin hoe ze hun Stakeholder landschap in kaart brengen, hoe ze bondgenootschappen smeden en hoe ze er voor kunnen zorgen dat Stakeholders mee hun schouders zetten onder hun projecten. We noemen dit programma Stakeholdering.
Omdat Senior Management vaak een beslissende impact heeft, moet men kunnen aansluiten op de heel eigen manier van denken van deze groep van Stakeholders. We brachten die manier van denken nauwkeurig in kaart via eigen onderzoek bij directiecomités van Belgische en internationale beursgenoteerde bedrijven uit zeer verschillende sectoren. De resultaten hiervan verwerkten we in een programma Engageren van Senior Management.
Onze werkomgeving verandert voortdurend. Onze rollen en verantwoordelijkheden veranderen en onze levensfases volgen elkaar op.
Tolstoi schreef: “Iedereen denkt aan het veranderen van de wereld, niemand denkt aan het veranderen van zichzelf.” Of zoals McKinsey het uitdrukt: “Organizations don’t change, people do.” Dit wisten de oude Grieken al toen ze de Olympische goden en godinnen bedachten. Die geven ons een perfect overzicht van alle kerncompetenties waar elk van ons een beroep op kan doen: een solide leidraad voor self-leadership.
Door onszelf vast te zetten in één of ander persoonlijkheidstype beperken we onze capaciteit voor vernieuwing. Daarom is het belangrijk om stil te staan bij alle aspecten van wie we zijn als persoon. Dit laat ons toe om in verschillende situaties een gepaste rol aan te nemen.
Bovendien: oog hebben voor onze innerlijke diversiteit is een basisvoorwaarde om oog te hebben voor de diversiteit van onze Stakeholders.
We ontwikkelden daarom een trainingsprogramma voor self-leadership. Daarnaast kunnen we je partner zijn op het vlak van individuele coaching en sparring.